Perencanaan Sumberdaya Manusia : Tenaga Kerja Nasional

Post Comment


Proses dasar dalam Perencanaan SDM tidak berbeda dari departemen lain. Manajer harus menetapkan tujuan, mengevaluasi terkait hasil perencanaan, dan memilih tindakan..


Proses dasar dalam Perencanaan SDM tidak berbeda dari departemen lain. Manajer harus menetapkan tujuan, mengevaluasi terkait hasil perencanaan, dan memilih tindakan yang paling sesuai, menilai hasil dan memastikan tujuan dapat tercapai. Tujuan perencanaan SDM adalah mengembangkan skema akuisisi, manajemen, organisasi, dan penggunaan orang-orang dalam organisasi, sehingga mereka berkontribusi se-efektif mungkin terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perencanaan adalah fungsi manajemen dasar untuk memastikan bahwa semua kegiatan dikoordinasikan untuk mencapai tujuan organisasi. Demikian pula, perencanaan SDM untuk memastikan bahwa semua kegiatan HR dikoordinasikan dengan departemen lain untuk mencapai tujuan keseluruhan organisasi. Proses perencanaan dasar beberapa langkah yang berlaku untuk semua jenis perencanaan adalah seperti 1) menetapkan tujuan, 2) menilai situasi saat ini, 3) mengetahui kekuatan dan kelemahan organisasi, 4) mengembangkan rencana alternatif untuk mencapai tujuan.

  Kemudian, perencanaan perusahaan adalah proses mendefinisikan tujuan keseluruhan yang ingin dicapai oleh organisasi. Tujuan keseluruhan ini biasanya tercermin dalam pernyataan misi organisasi. Misalnya, perusahaan dapat bertujuan untuk menjadi perusahaan teknologi informasi terkemuka di pasar. Dengan demikian, ia harus mempekerjakan seperti insinyur, teknisi, dan personel pemasaran tertentu yang akrab dengan teknologi, produk, dan preferensi pelanggan terbaru.

Dengan demikian, perencanaan perusahaan dapat diringkas sebagai berikut:

1. Memutuskan misi organisasi,
2. Menilai situasi organisasi saat ini,
3. Menetapkan tujuan,
4. Menentukan tindakan untuk memastikan tujuan-tujuan tercapai.

Perencanaan tingkat fungsional adalah proses penentuan kebijakan dan prosedur untuk bidang kegiatan yang relatif sempit yang sangat penting bagi keberhasilan organisasi. Perencanaan SDM penting karena beberapa alasan. Pertama, terkait dengan rencana perusahaan secara keseluruhan dan berkontribusi pada efisiensi dan efektivitas organisasi. Secara tradisional, manajemen telah dianggap sebagai pemanfaatan tenaga kerja dan modal yang optimal untuk menghasilkan barang dan jasa yang dibutuhkan di pasar. Proaktif manajemen sumber daya manusia dimasukkan dalam perencanaan dan peramalan. Perencanaan SDM akan mencegah kelebihan sumber daya manusia dalam organisasi dan mengantisipasi kemungkinan penganiayaan. Dengan perencanaan yang tepat, kerja surplus dapat ditangani melalui pengurangan yang direncanakan, pensiun dini atau tindakan serupa.

Efektivitas perencanaan SDM tergantung pada seberapa baik rencana tersebut terintegrasi dengan rencana perusahaan. Sayangnya, hubungan antara rencana SDM dan rencana perusahaan sering diabaikan. Manajemen SDM hanya dapat berkontribusi secara signifikan kepada organisasi jika ia menyediakan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan keseluruhannya. Setelah menetapkan tujuan SDM, organisasi harus mengembangkan profil karyawan yang ada. Ini adalah analisis internal yang mencakup inventarisasi semua pekerja dan keterampilan mereka.

Inventaris SDM menyediakan informasi mengenai keterampilan karyawan. Untuk memberi karyawan, pekerjaan yang tepat, manajer juga perlu memiliki analisis pekerjaan yang menentukan keterampilan apa yang dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai pengetahuan dasar, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan. Hal ini memberikan informasi tentang konten pekerjaan dan lingkungan. Pernyataan itu biasanya mencakup jabatan, daftar tugas dan tanggung jawab, dan hubungan pelaporan pemegang pekerjaan dengan atasan dan bawahannya.

Ada perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Yang terakhir adalah pernyataan tertulis yang menetapkan persyaratan orang tersebut untuk melakukan pekerjaan secara memadai. Hal seperti kualifikasi minimum pengalaman kerja, pengetahuan khusus dan keterampilan, harus dimiliki pemegang pekerjaan untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan memuaskan. Kemudian, evaluasi pekerjaan berguna dalam menjabarkan informasi untuk merancang skema kompensasi untuk semua karyawan.

Rencana SDM dapat diformulasikan dengan baik dan namun mungkin tidak se-sefektif yang seharusnya. Untuk memiliki rencana yang efektif, manajer SDM harus sadar akan jebakan umum. Implementasi yang tidak efektif mungkin disebabkan oleh kurangnya dukungan dari manajemen puncak. Perencanaan SDM melibatkan kebutuhan SDM, menilai pasokan dan merekonsiliasi penawaran dan permintaan melalui berbagai program terkait. Perencanaan SDM adalah proses berkelanjutan yang dinamis. Hal ini terutama berlaku ketika kondisi lingkungan tidak pasti, dan rencana perlu dimodifikasi untuk mengakomodasi perubahan.

Permintaan dan penawaran SDM dapat dipengaruhi oleh:
1. Perubahan lingkungan eksternal;
2. Perubahan dalam keputusan organisasi internal;
3. Perubahan tenaga kerja.

Sebagian besar metode forcasting SDM dimulai dengan data historis. Diasumsikan bahwa apa yang akan terjadi di masa depan terkait dengan apa yang terjadi di masa lalu dan apa yang terjadi saat ini. Sebagian besar negara di dunia bercita-cita untuk meningkatkan standar hidup mereka melalui pengembangan industri. Keberhasilan pembangunan ekonomi akan menghasilkan lebih banyak pekerjaan, meningkatkan pendapatan dan meningkatkan standar hidup bagi semua orang. Pengembangan industri hanya mungkin jika ada cukup banyak orang terlatih untuk mengoperasikan pabrik pada tingkat yang berbeda. Insinyur, teknisi, operator mesin, manajer, administrator, wiraniaga dan banyak lainnya diperlukan untuk membuat produk dan menjualnya baik secara lokal maupun di pasar dunia.

Mengingat hubungan erat antara pembangunan ekonomi dan ketersediaan tenaga kerja, perencana ekonomi di sebagian besar negara sekarang mengakui bahwa perencanaan tenaga kerja nasional harus menjadi bagian integral dari rencana ekonomi keseluruhan mereka jika mereka ingin mencapai pertumbuhan ekonomi. Tidak ada rencana pembangunan ekonomi yang dapat diimplementasikan secara efektif tanpa tenaga kerja yang diperlukan. Mereka juga menyadari bahwa ada kebutuhan untuk menekankan hubungan antara rencana tenaga kerja dan penyediaan lapangan kerja untuk angkatan kerja.

Proses perencanaan tenaga kerja dasar difungsikan untuk memperkirakan permintaan untuk berbagai jenis keterampilan yang dibutuhkan untuk pembangunan ekonomi. Hal ini biasanya didasarkan pada kegiatan ekonomi yang diproyeksikan untuk periode tertentu. Kemudian untuk memperkirakan pasokan masa kini dan masa depan dari berbagai jenis keterampilan berdasarkan tren masa lalu dan kapasitas yang ada dari lembaga pendidikan dan pelatihan. Selain itu, dalam rangka meningkatkan kesenjangan antara pasokan dan permintaan untuk keterampilan khusus dan untuk merumuskan rencana untuk mengurangi ketidakseimbangan.

Dikarenakan perencanaan sumber daya manusia erat kaitannya dengan kegiatan ekonomi, perencanaan itu harus menjadi bagian integral dari rencana pembangunan nasional yang lebih luas. Perencanaan tenaga kerja harus mempertimbangkan kebutuhan pada tingkat sektoral serta wilayah geografis. Karena mungkin ada situasi di mana pasar kerja dicirikan oleh kekurangan tenaga kerja terampil dan surplus pekerja tidak terampil. Dalam sistem pasar bebas, mobilitas tenaga kerja dipengaruhi oleh upah dan insentif. Misalnya, perbedaan upah besar antara pekerjaan serupa di sektor publik dan swasta akan mendorong pencari kerja untuk bergerak ke arah upah yang lebih tinggi.

Di banyak negara berkembang, industrialisasi telah menciptakan lapangan kerja baru dan mempengaruhi preferensi pekerjaan, terutama di kalangan pencari kerja yang lebih muda. Ketika sebuah negara bergerak dari pertanian tradisional ke modernisasi dan industrialisasi, ada pergeseran struktural dalam permintaan tenaga kerja. Pertanian tradisional juga telah mengalami mekanisasi tingkat tertentu. Demikian pula, di dalam industri dan perdagangan, meningkatnya penggunaan komputer pribadi di tempat kerja membutuhkan pelatihan ulang pekerja yang ada. Pada saat yang sama, pekerjaan khusus yang baru telah muncul.

Ada beberapa pendekatan dasar untuk perencanaan tenaga kerja. Ini termasuk permintaan sosial, persyaratan tenaga kerja dan tingkat pengembalian investasi. Pendekatan permintaan sosial berusaha untuk mengukur permintaan akan pendidikan dan pelatihan. Kemudian memperkirakan infrastruktur, fasilitas, dan tenaga yang diperlukan untuk memenuhi permintaan ini. Berdasarkan tren demografi dan angka pendaftaran yang ada atau yang diharapkan, perencana menentukan personel yang diperlukan, fasilitas dan peralatan untuk berbagai tingkat pendidikan dan jenis program pelatihan.

Pendekatan kebutuhan tenaga kerja berusaha untuk mencocokkan permintaan pasar tenaga kerja dengan pasokan dari lembaga pendidikan dan pelatihan. Ini mengasumsikan bahwa memenuhi kebutuhan tenaga kerja ekonomi adalah tujuan utama pendidikan dan pelatihan. Tingkat pengembalian pendidikan dan pelatihan laba sebagai investasi sosial yang tingkat pengembaliannya dibandingkan dengan yang berasal dari bentuk investasi lain. Ini mengukur nasib ekonomi dari pelatihan tambahan, dan biaya untuk mendapatkannya. Tingkat ini kemudian dibandingkan dengan tarif yang sesuai dari program lain untuk memutuskan apakah lebih atau kurang harus diinvestasikan dalam pendidikan dan pelatihan.

Meskipun Indonesia belum memiliki rencana sumber daya manusia yang komprehensif, kebijakan dan kegiatan yang terkait dengan tenaga kerja dikoordinasikan di berbagai tingkat pemerintah. Kebijakan tenaga kerja yang luas ditetapkan dalam Panduan Negara dan dalam Rencana Pembangunan Lima Tahun yang disusun oleh Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (BAPPENAS). Kebutuhan tenaga kerja dan rekrutmen untuk pegawai negeri sipil dikoordinasikan oleh Kantor Pelayanan Sipil, bekerja sama dengan kementerian masing-masing.
Dikarenakan kebutuhan untuk menciptakan pekerjaan sangat mendesak, semua kebijakan harus diarahkan pada perluasan pekerjaan. Kebijakan-kebijakan ini termasuk kebijakan fiskal, moneter, investasi dan upah serta kebijakan sektoral pada pertanian, manufaktur, komunikasi, pariwisata dan perdagangan. Dalam melaksanakan semua program pembangunan, prioritas harus diberikan kepada penggunaan teknologi padat karya. Kantor Layanan Sipil bertanggung jawab untuk mengelola sistem personalia pemerintah. Perencanaan tenaga kerja di sektor pemerintah sangat penting karena mempekerjakan lebih dari 2 juta karyawan dan sekitar 40% dari angkatan kerja yang berpendidikan lebih tinggi. Setiap tahun, semua kementerian mengajukan proposal teir untuk karyawan tambahan, berdasarkan tingkat attrisi dan perluasan kegiatan. Fungsi dasar Kantor Layanan Ketenagakerjaan adalah mencocokkan pencari kerja dengan lowongan kerja. Pengusaha menyerahkan daftar lowongan kerja mereka ke Kantor Layanan Ketenagakerjaan Departemen Tenaga Kerja di setiap kabupaten.

Kemudian, pada tahun 1997, Pemerintah Malaysia meninjau kegiatan perencanaan tenaga kerjanya yang kemudian dilakukan oleh Unit Perencanaan Ekonomi. Disadari bahwa karena banyak agensi lain yang juga terlibat dalam kegiatan ini, ada dorongan untuk mengintegrasikan upaya mereka. Untuk melakukan ini, fungsi perencanaan tenaga kerja sekarang dimasukkan ke dalam tugas Modernisasi Administratif Malaysia dan Unit Perencanaan Tenaga Kerja (atau MAMPU). Dengan MAMPU sebagai sekretariat bersama mereka, kedua badan ini sekarang bekerja sama dengan semua lembaga pemerintah lainnya seperti Unit Perencanaan Ekonomi, Kementerian Sumber Daya Manusia, Departemen Pendidikan dan Departemen Layanan Publik.

Perencanaan tenaga kerja di Malaysia juga harus mempertimbangkan kebijakan pemerintah untuk meningkatkan situasi ekonomi bumiputera. Upaya-upaya di bawah Rencana Pembangunan Baru (NDP) untuk memperbaiki ketidakseimbangan ekonomi akan berfokus pada perluasan kapasitas untuk menghasilkan pendapatan dan menciptakan kekayaan serta memberikan keterampilan bagi bumiputra untuk secara efektif mempertahankan dan mengelola kekayaan mereka.

Di Filipina, salah satu upaya awal untuk melihat ke dalam perencanaan tenaga kerja dan masalah ketenagakerjaan dimulai dengan pembentukan Komisi Kepresidenan untuk Survei Pendidikan Filipina (PCSPE) pada tahun 1969. Komisi melakukan studi menyeluruh tentang pendidikan di Filipina, untuk menilai kinerja sistem dalam pengembangan sumber daya manusia, dan untuk merekomendasikan kebijakan untuk reorientasi sistem menuju tujuan pembangunan nasional.

Dalam memperkirakan persyaratan pekerjaan sektoral, Plan menelusuri hubungan antarsektor dengan bantuan Tabel Input-Output 1965 yang dihasilkan oleh Biro Sensus dan Statistik. Rencana ini mengasumsikan faktor pertumbuhan produktivitas tenaga kerja seragam sebesar 2,5% per tahun lintas sektor. Pada tahun 1973, pemerintah Filipina mengundang Organisasi Buruh Internasional (ILO) untuk mempelajari masalah-masalah negara yang berkaitan dengan pekerjaan dan distribusi pendapatan. Misi ILO juga melihat ke dalam pendidikan dan pengembangan sumber daya manusia. Laporan ILO mendukung tingkat pendekatan pengembalian terhadap analisis keputusan investasi publik dalam pendidikan. Rekomendasi ILO mendukung orang-orang dari PCSPE. Sekolah dasar dan menengah menyediakan kebutuhan belajar dasar dan harus terus mendapat dukungan publik.

Pada tahun 1985, ekonomi Singapura mengalami resesi yang tidak pernah terjadi sebelumnya. Komite Ekonomi tingkat tinggi dibentuk oleh pemerintah untuk memeriksa penyebab resesi dan merekomendasikan rencana untuk mengembalikan daya saing Singapura di pasar dunia. Banyak sub-komite dibentuk untuk mempelajari aspek-aspek ekonomi tertentu. Kemudian, di Thailand, rencana tenaga kerja pertama dirumuskan dan dimasukkan dalam Rencana Pembangunan Ekonomi dan Sosial Nasional Kedua (1967-1971). Sejak itu, perencanaan tenaga kerja telah menjadi bagian integral dari rencana pembangunan nasional berikutnya. Alat utama yang digunakan untuk merumuskan rencana tenaga kerja proyeksi kebutuhan tenaga kerja dimana permintaan dan pasokan tenaga kerja utama diproyeksikan, dan kekurangan atau kelebihan tenaga kerja diidentifikasi dan kemudian dimasukkan ke dalam perencanaan pendidikan negara.

0 comments